Kan den med pannben för tung träning sägas ha särskilda egenskaper som gör honom eller henne extra lämpad för ett tufft chefsuppdrag? Det är möjligt att magkänslan och forskningen kommer till olika svar. I Adligo blogg undersöker vi ämnen och faktorer som ofta anknyter till HR och alltid är viktiga för chefer och ledare. I den här texten: saker du behöver veta för att rekrytera tryggt, snabbt och rätt.
Som rekryterare har jag under åren stött på chefer med outtalade såväl som uttalade fördomar. Dessa fördomar bygger på antagandet att A har ett samband med B. Det har funnits chefer som är säkra på att “hästtjejer” är naturliga ledare. Att motivation har med åldern att göra, eller att ett riktigt bra resultat på en idrottstävling säger något om hur framgångsrik personen kommer vara på sitt jobb. Dessa subjektiva tolkningar av hur saker hänger samman kallas för kognitiv bias.
Visst kan ett imponerande resultat i triathlon säga något om en persons målmedvetenhet och förmåga att fortsätta driva mot utsatt mål trots motstånd. Men kan du vara säker på att drivkraften kommer att gynna personens resultat i just den rollen som du erbjuder i just din organisation?
Värdet av att ifrågasätta sig själv
Om det är en ledare du ska rekrytera så våga utmana din egen syn på vilka egenskaper en sådan ska ha. Försök utmana dig själv genom att analysera och ifrågasätta de föreställningar du har om vad som gör en duktig projektledare, avdelningschef, osv. På vilket sätt tillför just de personliga kompetenserna du anser vara viktiga hos en ledare något till er organisation? Om du har en viss medarbetare som du anser vara framgångsrik i liknande roll som du ska rekrytera till, våga ifrågasätta din egen slutsats på frågan vad det är som har gjort just den medarbetaren framgångsrik. Är det verkligen dennes utbildning, kön, ålder, erfarenhet och/eller personliga kompetens som gjort den framgångsrik?
Innan du sätter i gång att rekrytera bör du göra en grundlig behovsanalys och landa i en kravprofil. En sån mall hittar du här. Utifrån den kravprofilen kommer du att göra dina urval. En självklar urvalsmetod är intervjun. Den bör vara så strukturerad som möjligt så att alla kandidater får samma frågor som utgår ifrån vilka krav och önskemål ni har. Då kan man lättare jämföra kandidater med varandra i slutändan samt argumentera för vem som verkar mest lämpad för rollen.
En egenskap som enligt forskning korrelerar med framgång i arbetet är målmedvetenhet/resultatorientering. Personer med hög nivå av målmedvetenhet har bäst förmåga att omsätta sina erfarenheter till prestationer. Målmedvetenhet är något komplext och det finns många sätt att mäta den. Du kan använda dig av arbetspsykologiska tester, bra intervjufrågor, referenser och arbetsprover för att försöka bedöma en kandidats driv och målmedvetenhet. I slutändan är vi dock alla människor och ingen metod har hittills visat sig 100 % vattentät för att förutspå hur bra någon kommer att vara i just den rollen. Men det forskarna är eniga om är att magkänsla är en metod med väldigt låg validitet. Och som rekryterande chef bör du lägga till några mer evidensbaserade urvalsmetoder om du vill öka sannolikheten för att göra en träffsäker rekrytering.
“Visst kan ett imponerande resultat i triathlon säga något om en persons målmedvetenhet och förmåga att fortsätta driva mot utsatt mål trots motstånd. Men kan du vara säker på att drivkraften kommer att gynna personens resultat i just den rollen som du erbjuder i just din organisation?”
Väljer du att addera arbetspsykologiska tester som hjälp vid urval bör du vara noggrann med att välja de som är baserade på femfaktormodellen och helst undvika tester som delar in folk i färger eller långa bokstavskombinationer. Förr om åren krävdes det dyra certifieringskurser för varje användare av dessa tester och utöver det kostade det några tusenlappar för varje kandidat du ville testa. Men numer går det att hitta mer ekonomiskt överkomliga testleverantörer där du betalar en abonnemangskostnad och får testa hur många kandidater du vill.
Ett annat bra sätt att testa kompetens är med hjälp av arbetsprover. Med hjälp av ett arbetsprov som liknar de uppgifter som kandidaten kommer att utföra i aktuell roll kan man bedöma huruvida kandidaten har den kunskap som krävs för att bli framgångsrik i rollen. Ett bra arbetsprov bör grunda sig i de skallkrav som du förhoppningsvis redan fastställt i kravprofilen. Arbetsprovet bör också i så hög grad som möjligt likna de faktiska arbetsuppgifterna som ingår i rollen. Det är också viktigt att på förhand bestämma på vilka grunder ni ska bedöma testerna.
Attrahera och behålla – en ständig utmaning för HR
Sammantaget kan man säga att ju fler evidensbaserade och strukturerade metoder ni använder desto närmare kommer ni svaret huruvida en kandidat kommer göra bra ifrån sig i sin roll. Men med i vågskålen ska man ha tiden, kostnaden och grundkunskapen som krävs för att kunna göra urval enligt konstens alla regler. Och även om du hittar din stjärnkandidat så finns det ytterligare faktorer som påverkar huruvida denne kommer bli framgångsrik i din organisation. Hur bra är ni på att ta till vara kompetens? Kommer personen trivas? Är det nya teamet som kandidaten kommer tillhöra bättre eller sämre än de team som kandidaten omgett sig av tidigare?
För i fel kontext kan även den starkast lysande stjärnan slockna. Medan en svagt lysande stjärna kanske kommer till sin fulla rätt under samma omständigheter.
Jag ska avsluta med en spaning. Många gånger har jag sett personer som sökt olika typer av tjänstemannaroller skriva ut vilken tid de sprungit diverse lopp på i sina CV:n. Detta kan säkert gynna dem när deras CV hamnar i händerna på någon som tror att en ultralöpare säkert är lika uthållig i arbetslivet som under tävlingar. För vem vill inte ha en person med pannben i sitt team? Varje gång jag ser detta fenomen tänker jag på vad Pontus Lindberg, svensk champion i Ironman och vinnare av världsmästerskapen i Ötillö sa i en dokumentär gjord av Carl Eneroth:
“I vanliga livet så, jobba och allt sånt där, liksom man gör det man ska. Dagarna är lika varandra, det är problem som kanske inte ger någon belöning när man löser dem på samma sätt. Jag känner mig så extremt mycket mer levande när jag kör en tävling”.
Charlotte Johansson, rekryterare
Skribenten har arbetat med rekrytering av chefer, ledare och specialister i över ett decennium inom tekniktunga branscher och samhällsbyggnad. Hon beskriver sig som obotligt nyfiken på alla trender som rör rekrytering och på hur ny teknologi kommer att forma framtidens HR-processer.
