{"id":13576,"date":"2023-10-16T15:21:02","date_gmt":"2023-10-16T15:21:02","guid":{"rendered":"https:\/\/adligo.io\/?p=13576"},"modified":"2023-10-26T09:03:52","modified_gmt":"2023-10-26T09:03:52","slug":"om-kognitiv-bias-och-vinnare-som-forlorar-i-langden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adligo.io\/en\/om-kognitiv-bias-och-vinnare-som-forlorar-i-langden\/","title":{"rendered":"G\u00e4stblogg: Om kognitiv bias och vinnare som f\u00f6rlorar i l\u00e4ngden"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Kan den med pannben f\u00f6r tung tr\u00e4ning s\u00e4gas ha s\u00e4rskilda egenskaper som g\u00f6r honom eller henne extra l\u00e4mpad f\u00f6r ett tufft chefsuppdrag? Det \u00e4r m\u00f6jligt att magk\u00e4nslan och forskningen kommer till olika svar. I Adligo blogg unders\u00f6ker vi \u00e4mnen och faktorer som ofta anknyter till HR och alltid \u00e4r viktiga f\u00f6r chefer och ledare. I den h\u00e4r texten: saker du beh\u00f6ver veta f\u00f6r att rekrytera tryggt, snabbt och r\u00e4tt.<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Som rekryterare har jag under \u00e5ren st\u00f6tt p\u00e5 chefer med outtalade s\u00e5v\u00e4l som uttalade f\u00f6rdomar. Dessa f\u00f6rdomar bygger p\u00e5 antagandet att A har ett samband med B. Det har funnits chefer som \u00e4r s\u00e4kra p\u00e5 att \u201ch\u00e4sttjejer\u201d \u00e4r naturliga ledare. Att motivation har med \u00e5ldern att g\u00f6ra, eller att ett riktigt bra resultat p\u00e5 en idrottst\u00e4vling s\u00e4ger n\u00e5got om hur framg\u00e5ngsrik personen kommer vara p\u00e5 sitt jobb. Dessa subjektiva tolkningar av hur saker h\u00e4nger samman kallas f\u00f6r kognitiv bias.<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

Visst kan ett imponerande resultat i triathlon s\u00e4ga n\u00e5got om en persons m\u00e5lmedvetenhet och f\u00f6rm\u00e5ga att forts\u00e4tta driva mot utsatt m\u00e5l trots motst\u00e5nd. Men kan du vara s\u00e4ker p\u00e5 att drivkraften kommer att gynna personens resultat i just den rollen som du erbjuder i just din organisation?<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

V\u00e4rdet av att ifr\u00e5gas\u00e4tta sig sj\u00e4lv<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Om det \u00e4r en ledare du ska rekrytera s\u00e5 v\u00e5ga utmana din egen syn p\u00e5 vilka egenskaper en s\u00e5dan ska ha. F\u00f6rs\u00f6k utmana dig sj\u00e4lv genom att analysera och ifr\u00e5gas\u00e4tta de f\u00f6rest\u00e4llningar du har om vad som g\u00f6r en duktig projektledare, avdelningschef, osv. P\u00e5 vilket s\u00e4tt tillf\u00f6r just de personliga kompetenserna du anser vara viktiga hos en ledare n\u00e5got till er organisation? Om du har en viss medarbetare som du anser vara framg\u00e5ngsrik i liknande roll som du ska rekrytera till, v\u00e5ga ifr\u00e5gas\u00e4tta din egen slutsats p\u00e5 fr\u00e5gan vad det \u00e4r som har gjort just den medarbetaren framg\u00e5ngsrik. \u00c4r det verkligen dennes utbildning, k\u00f6n, \u00e5lder, erfarenhet och\/eller personliga kompetens som gjort den framg\u00e5ngsrik?<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

Innan du s\u00e4tter i g\u00e5ng att rekrytera b\u00f6r du g\u00f6ra en grundlig behovsanalys och landa i en kravprofil. En s\u00e5n mall hittar du h\u00e4r. Utifr\u00e5n den kravprofilen kommer du att g\u00f6ra dina urval. En sj\u00e4lvklar urvalsmetod \u00e4r intervjun. Den b\u00f6r vara s\u00e5 strukturerad som m\u00f6jligt s\u00e5 att alla kandidater f\u00e5r samma fr\u00e5gor som utg\u00e5r ifr\u00e5n vilka krav och \u00f6nskem\u00e5l ni har. D\u00e5 kan man l\u00e4ttare j\u00e4mf\u00f6ra kandidater med varandra i slut\u00e4ndan samt argumentera f\u00f6r vem som verkar mest l\u00e4mpad f\u00f6r rollen.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tLadda ned en rekryteringsguide + kravprofil<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Vad s\u00e4ger forskningen?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

En egenskap som enligt forskning korrelerar med framg\u00e5ng i arbetet \u00e4r m\u00e5lmedvetenhet\/resultatorientering. Personer med h\u00f6g niv\u00e5 av m\u00e5lmedvetenhet har b\u00e4st f\u00f6rm\u00e5ga att oms\u00e4tta sina erfarenheter till prestationer. M\u00e5lmedvetenhet \u00e4r n\u00e5got komplext och det finns m\u00e5nga s\u00e4tt att m\u00e4ta den. Du kan anv\u00e4nda dig av arbetspsykologiska tester, bra intervjufr\u00e5gor, referenser och arbetsprover f\u00f6r att f\u00f6rs\u00f6ka bed\u00f6ma en kandidats driv och m\u00e5lmedvetenhet. I slut\u00e4ndan \u00e4r vi dock alla m\u00e4nniskor och ingen metod har hittills visat sig 100 % vattent\u00e4t f\u00f6r att f\u00f6rutsp\u00e5 hur bra n\u00e5gon kommer att vara i just den rollen. Men det forskarna \u00e4r eniga om \u00e4r att magk\u00e4nsla \u00e4r en metod med v\u00e4ldigt l\u00e5g validitet. Och som rekryterande chef b\u00f6r du l\u00e4gga till n\u00e5gra mer evidensbaserade urvalsmetoder om du vill \u00f6ka sannolikheten f\u00f6r att g\u00f6ra en tr\u00e4ffs\u00e4ker rekrytering.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\u201cVisst kan ett imponerande resultat i triathlon s\u00e4ga n\u00e5got om en persons m\u00e5lmedvetenhet och f\u00f6rm\u00e5ga att forts\u00e4tta driva mot utsatt m\u00e5l trots motst\u00e5nd. Men kan du vara s\u00e4ker p\u00e5 att drivkraften kommer att gynna personens resultat i just den rollen som du erbjuder i just din organisation?\u201d<\/em><\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

V\u00e4ljer du att addera\u00a0 arbetspsykologiska tester som hj\u00e4lp vid urval b\u00f6r du vara noggrann med att v\u00e4lja de som \u00e4r baserade p\u00e5 femfaktormodellen och helst undvika tester som delar in folk i f\u00e4rger eller l\u00e5nga bokstavskombinationer. F\u00f6rr om \u00e5ren kr\u00e4vdes det dyra certifieringskurser f\u00f6r varje anv\u00e4ndare av dessa tester och ut\u00f6ver det kostade det n\u00e5gra tusenlappar f\u00f6r varje kandidat du ville testa. Men numer g\u00e5r det att hitta mer ekonomiskt \u00f6verkomliga testleverant\u00f6rer d\u00e4r du betalar en abonnemangskostnad och f\u00e5r testa hur m\u00e5nga kandidater du vill.\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

Ett annat bra s\u00e4tt att testa kompetens \u00e4r med hj\u00e4lp av arbetsprover. Med hj\u00e4lp av ett arbetsprov som liknar de uppgifter som kandidaten kommer att utf\u00f6ra i aktuell roll kan man bed\u00f6ma huruvida kandidaten har den kunskap som kr\u00e4vs f\u00f6r att bli framg\u00e5ngsrik i rollen. Ett bra arbetsprov b\u00f6r grunda sig i de skallkrav som du f\u00f6rhoppningsvis redan fastst\u00e4llt i kravprofilen. Arbetsprovet b\u00f6r ocks\u00e5 i s\u00e5 h\u00f6g grad som m\u00f6jligt likna de faktiska arbetsuppgifterna som ing\u00e5r i rollen. Det \u00e4r ocks\u00e5 viktigt att p\u00e5 f\u00f6rhand best\u00e4mma p\u00e5 vilka grunder ni ska bed\u00f6ma testerna.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Attrahera och beh\u00e5lla \u2013 en st\u00e4ndig utmaning f\u00f6r HR<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Sammantaget kan man s\u00e4ga att ju fler evidensbaserade och strukturerade metoder ni anv\u00e4nder desto n\u00e4rmare kommer ni svaret huruvida en kandidat kommer g\u00f6ra bra ifr\u00e5n sig i sin roll. Men med i v\u00e5gsk\u00e5len ska man ha tiden, kostnaden och grundkunskapen som kr\u00e4vs f\u00f6r att kunna g\u00f6ra urval enligt konstens alla regler. Och \u00e4ven om du hittar din stj\u00e4rnkandidat s\u00e5 finns det ytterligare faktorer som p\u00e5verkar huruvida denne kommer bli framg\u00e5ngsrik i din organisation.\u00a0<\/span>Hur bra \u00e4r ni p\u00e5 att ta till vara kompetens?<\/span>\u00a0Kommer personen trivas? \u00c4r det nya teamet som kandidaten kommer tillh\u00f6ra b\u00e4ttre eller s\u00e4mre \u00e4n de team som kandidaten omgett sig av tidigare?\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

F\u00f6r i fel kontext kan \u00e4ven den starkast lysande stj\u00e4rnan slockna. Medan en svagt lysande stj\u00e4rna kanske kommer till sin fulla r\u00e4tt under samma omst\u00e4ndigheter.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tSkaffa r\u00e4tt f\u00f6ruts\u00e4ttningar<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Jag ska avsluta med en spaning. M\u00e5nga g\u00e5nger har jag sett personer som s\u00f6kt olika typer av tj\u00e4nstemannaroller skriva ut vilken tid de sprungit diverse lopp p\u00e5 i sina CV:n. Detta kan s\u00e4kert gynna dem n\u00e4r deras CV hamnar i h\u00e4nderna p\u00e5 n\u00e5gon som tror att en ultral\u00f6pare s\u00e4kert \u00e4r lika uth\u00e5llig i arbetslivet som under t\u00e4vlingar. F\u00f6r vem vill inte ha en person med pannben i sitt team? Varje g\u00e5ng jag ser detta fenomen t\u00e4nker jag p\u00e5 vad Pontus Lindberg, svensk champion i Ironman och vinnare av v\u00e4rldsm\u00e4sterskapen i \u00d6till\u00f6 sa i en dokument\u00e4r gjord av Carl Eneroth:<\/span><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\u201cI vanliga livet s\u00e5, jobba och allt s\u00e5nt d\u00e4r, liksom man g\u00f6r det man ska. Dagarna \u00e4r lika varandra, det \u00e4r problem som kanske inte ger n\u00e5gon bel\u00f6ning n\u00e4r man l\u00f6ser dem p\u00e5 samma s\u00e4tt. Jag k\u00e4nner mig s\u00e5 extremt mycket mer levande n\u00e4r jag k\u00f6r en t\u00e4vling\u201d.<\/i><\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Charlotte Johansson, rekryterare<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

Skribenten har arbetat med rekrytering av chefer, ledare och specialister i \u00f6ver ett decennium inom tekniktunga branscher och samh\u00e4llsbyggnad. Hon beskriver sig som obotligt nyfiken p\u00e5 alla trender som r\u00f6r rekrytering och p\u00e5 hur ny teknologi kommer att forma framtidens HR-processer. <\/span><\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Adligo blogg unders\u00f6ker vi \u00e4mnen och faktorer som ofta anknyter till HR och alltid \u00e4r viktiga f\u00f6r chefer och ledare. I den h\u00e4r texten: saker du beh\u00f6ver veta f\u00f6r att rekrytera tryggt, snabbt och r\u00e4tt.<\/p>","protected":false},"author":4,"featured_media":13577,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-13576","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13576","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13576"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13576\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13577"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13576"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13576"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/adligo.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13576"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}